Duurzame inzetbaarheid

We gaan steeds meer naar flexibiliteit in het werk, technologische ontwikkelingen gaan steeds sneller, werken en privé heeft een dun lijntje of gaan samen met zorgtaken en nu ook meer thuiswerken. Dit eist aandacht op om zaken te regelen. Werkgever eist iets van zijn medewerker en de medewerker eist iets van zijn werkgever. De medewerker vervult verschillende rollen in zijn leven en wil die ontwikkelen. De opleiding speelt hier een belangrijke rol, maar ook de organisatie van werk. De werkgever wil dat het werk wordt gedaan, prestaties worden geleverd, maar weet zich ook verantwoordelijk voor het welzijn en veiligheid van de medewerker. De optimale  combinatie van werken, zorgen en leren houdt de medewerker langer vitaal, gemotiveerd en duurzaam inzetbaar. De vraag is hoe regel je dat en wanneer ga je dat gesprek aan?

Wat is duurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid  is een breed begrip, de definitie die ik hanteer is:

  • Duurzame inzetbaarheid  heeft betrekking op het vermogen van werkgever en werkgever om met voldoening te werken en resultaat te boeken, werk te behouden en verkrijgen.
  • Medewerkers zijn duurzaam inzetbaar wanneer ze gezond, plezierig en productief kunnen werken, binnen of buiten hun huidige arbeidsorganisatie, tot aan het moment van uittreden. Kortom een leven lang werken.

 

Voor de werkgever zou je het ook eenvoudig kunnen uitleggen als ‘goed werkgeverschap’, voor de medewerker is dat uit te leggen als ‘zelfregie nemen’, beiden hebben  een eigen belang en verantwoordelijkheid.

Uitwisselingsrelatie werkgever en werknemer

De organisatie wil effectief en efficiënt haar strategisch doel bereiken, door zo goed mogelijk gebruik te maken van die kennis, vaardigheden en gedragingen van medewerkers die daar het best aan kunnen bijdragen. De aansturing van medewerkers is gestoeld op de motivatie van het individu en die is voor iedereen verschillend. De kern van aansturen van de individuele medewerker is gelegen in de drijfveren van de medewerker en de uitwisselingsrelatie werkgever – werknemer.

Up-to-date personeel

Relevante medewerkers zijn vitaal en energiek, zijn betrokken en bevlogen. Qua kennis en vaardigheden bij de tijd en nieuwsgierig naar wat komen gaat. Medewerkers zijn verantwoordelijk voor hun eigen motivatie, vitaliteit en competenties en met dit pakket meer of minder relevant voor de organisatie. De organisatie moet waarde toevoegen, de medewerker moet toegevoegde waarde hebben, anders is hij niet relevant en loopt hij het risico ontslagen te worden. Duurzame inzetbaarheid  voor de medewerker betekent relevant blijven, zelfregie nemen, persoonlijk leiderschap tonen door zijn loopbaan te onderhouden en tijdig te schakelen op veranderende omstandigheden en de volgende stap.

Duurzame inzetbaarheid

Als werkgever, leidinggevende, teamcoach of interim-manager sta je doorlopend voor personeelsvraagstukken.  Inzetbaarheid is daar een van. De Werkenergieanalyse® helpt hierbij. Met behulp van de Werkenergieanalyse® kun je de duurzame inzetbaarheid van medewerkers optimaliseren:

  • ✓ Bepaal de huidige (duurzame) inzetbaarheid
  • ✓ Verbeter de energiebalans, tevredenheid en motivatie
  • ✓ Stel de opleidingsbehoeften vast
  • ✓ Formuleer loopbaanstappen
  • ✓ Verhoog de bevlogenheid
  • ✓ Bepaal het beleid
Share on whatsapp
WhatsApp